Betaal jij medewerkers eerlijk voor hetzelfde werk? Dan is de kans groot dat je weinig hoeft te vrezen van de nieuwe wet Loontransparantie. Toch krijg je als werkgever wel te maken met nieuwe regels. Je moet transparanter zijn over salarissen en medewerkers krijgen meer mogelijkheden om vragen te stellen over beloning.
Moet ik mij hierover druk maken?
Voor veel kleine ondernemers klinkt dit alles misschien als iets voor grote bedrijven. Toch geldt de wet uiteindelijk ook voor werkgevers met één of enkele medewerkers. Het is daarom verstandig om je nu al voor te bereiden.
Wat is de wet loontransparantie?
De Nederlandse wet Loontransparantie is de uitwerking van de Europese Pay Transparency Directive (Europese Richtlijn 2023/970). Het doel van deze richtlijn is om de loonkloof tussen mannen en vrouwen verder terug te dringen. Iedereen die hetzelfde of gelijkwaardig werk doet, moet daarvoor gelijk worden beloond.
Ook in Nederland blijkt in de praktijk dat er nog steeds verschillen zijn in beloning die niet altijd goed zijn te verklaren. De nieuwe wet moet ervoor zorgen dat salarissen inzichtelijker worden en dat ongelijke beloning sneller wordt ontdekt en aangepakt.
Wanneer gaat de wet in?
De Europese richtlijn moest uiterlijk 7 juni 2026 zijn omgezet in Nederlandse wetgeving, maar Nederland heeft dit niet gered en werkt op dit moment aan de invoering daarvan. De verwachting is dat de nieuwe wet 1 januari 2027 van kracht zal worden. Hoewel nog niet alle details definitief zijn, is de richting duidelijk.
Voor wie geldt de wet?
De regels gelden in principe voor alle werkgevers. En let wel: in de praktijk kunnen loonverschillen makkelijk ontstaan. Stel, je bent 15 jaar geleden een eigen onderneming gestart. Je hebt toen een specialist “weggekocht” bij een ander bedrijf. En 8 jaar geleden heb je een collega aangenomen. Inmiddels is hun ervaring en expertise aan elkaar gelijk, maar er is wel sprake van een groot loonverschil.
Werkgevers met meer dan 100 medewerkers krijgen extra verplichtingen, zoals het periodiek rapporteren over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen (100-250 werknemers 3-jaarlijks en > 250 werknemers jaarlijks).
Heb jij één tot enkele tientallen medewerkers? Dan hoef je waarschijnlijk niet aan deze rapportageverplichtingen te voldoen. Toch krijg je wel te maken met andere belangrijke regels, bijvoorbeeld tijdens sollicitatieprocedures en wanneer medewerkers vragen stellen over hun salaris.
Als bij grotere bedrijven de loonkloof meer is dan (waarschijnlijk) 5% dan moet men in gesprek met de OR of de vakbond om een actieplan samen te stellen om de loonkloof op te lossen. Bij bedrijven met 10 – 50 werknemers zou dat de personeelsvertegenwoordiging (PVT) moeten zijn. Hoe dat uitpakt voor bedrijven met minder dan 10 werknemers, is nog niet helemaal duidelijk.
Wat verandert er bij vacatures?
Een van de grootste veranderingen is dat je sollicitanten vooraf duidelijkheid moet geven over het salaris. Dat betekent dat je:
> een startsalaris of salarisbandbreedte moet kunnen noemen;
> deze informatie vóór het sollicitatiegesprek beschikbaar moet stellen;
> sollicitanten niet meer mag vragen naar hun huidige of vorige salaris.
Hierdoor krijgen kandidaten een eerlijkere uitgangspositie tijdens salarisonderhandelingen.
Medewerkers mogen vragen stellen
Ook krijgen medewerkers meer rechten. Zij mogen informatie opvragen over:
> de criteria die je gebruikt voor salarisverhogingen;
> de manier waarop salarissen worden vastgesteld
> het gemiddelde salaris van collega’s die hetzelfde of gelijkwaardig werk doen, uitgesplitst naar mannen en vrouwen;
> de criteria die je hanteert om loon en loopbaanontwikkeling te bepalen. Deze moeten genderneutraal en objectief zijn.
Je hoeft daarbij uiteraard geen individuele salarissen van collega’s openbaar te maken. Wel moet je voldoende informatie kunnen geven om aan te tonen dat beloningen eerlijk tot stand komen.
Gelijk werk moet ook echt gelijk worden beloond
De nieuwe wet kijkt niet alleen naar functies met dezelfde functietitel. Ook werkzaamheden die gelijkwaardig zijn, moeten gelijk worden beloond. Daarbij wordt onder meer gekeken naar:
verantwoordelijkheden;
> opleiding;
> ervaring;
> vaardigheden;
> complexiteit van het werk;
> arbeidsomstandigheden.
Een verschil in salaris is toegestaan als daarvoor een objectieve verklaring bestaat. Denk bijvoorbeeld aan aantoonbaar meer ervaring, extra verantwoordelijkheden of betere prestaties.
Wat betekent dit voor jouw bedrijf?
Heb je een klein bedrijf, dan zijn de gevolgen meestal overzichtelijk. Toch is het verstandig om je personeelsbeleid eens kritisch onder de loep te nemen. Vraag jezelf bijvoorbeeld af:
> Waarom verdient medewerker A meer dan medewerker B?
> Kan ik dat verschil objectief uitleggen?
> Heb ik functieomschrijvingen voor alle functies en zijn die nog actueel?
> Is duidelijk waarop salarisverhogingen zijn gebaseerd?
Kun je deze vragen goed beantwoorden, dan ben je al een heel eind op weg.
Praktische tips om je voor te bereiden
Ook al hoef je straks misschien niet te rapporteren over loonverschillen, een goede voorbereiding voorkomt discussies en juridische problemen. Problemen die je misschien helemaal niet verwacht van je mensen, maar wel actueel kunnen worden op het moment dat er sprake is van een meningsverschil of een conflict.
1. Leg functies duidelijk vast. Maak duidelijke functieomschrijvingen. Beschrijf welke werkzaamheden iemand uitvoert, welke verantwoordelijkheden daarbij horen en welke kennis of ervaring nodig is. Veel kleinere werkgevers hebben niet zoiets als een loonhuis; dus nu is de kans om voor elke werknemer een functieomschrijving met een passende loonstructuur te maken.
Een loonhuis, loongebouw of salarishuis is een gestructureerd systeem waarin alle functies zijn gekoppeld aan vaste salarisschalen en salaris bandbreedte.
2. Stel objectieve salariscriteria op. Bepaal vooraf waarop salarisverschillen gebaseerd mogen zijn. Denk aan:
> relevante werkervaring;
> opleiding;
> certificeringen;
> prestaties;
> extra verantwoordelijkheden.
Voorkom dat salarissen vooral ontstaan door onderhandeling of toeval.
3. Controleer je huidige salarissen. Loop alle salarissen eens langs. Zijn verschillen logisch en goed te verklaren? Of zijn ze in de loop der jaren ontstaan zonder duidelijke onderbouwing? Hoe eerder je eventuele scheefgroei ontdekt, hoe eenvoudiger deze is te herstellen.
4. Pas je vacatureteksten aan. Bereid je vacatureteksten alvast voor op de nieuwe regels. Vermeld voortaan een salaris of salarisindicatie. Dat zorgt bovendien vaak voor meer en betere sollicitaties.
5. Train leidinggevenden. Wanneer meerdere mensen binnen jouw bedrijf sollicitatiegesprekken voeren of salarissen bespreken, zorg er dan voor dat iedereen dezelfde uitgangspunten gebruikt. Dat voorkomt willekeur.
6. Leg afspraken goed vast. Bewaar de onderbouwing van salarisbesluiten. Mocht een medewerker later vragen stellen, dan kun je laten zien hoe een salaris tot stand is gekomen.
7. Wijs op de mogelijkheid van informatie. Je bent verplicht om mensen jaarlijks op de mogelijkheid te wijzen dat ze informatie over de lonen kunnen opvragen. Plan dit moment van tevoren al in om het niet te vergeten.
Wat gebeurt er als je de regels niet naleeft?
De precieze handhaving wordt nog verder uitgewerkt. Bij kleine loonkloof hoef je zelf geen actie te ondernemen. Wel staat vast dat werknemers makkelijker een beroep kunnen doen op de wet wanneer zij vermoeden dat sprake is van ongelijke beloning. Kun je een salarisverschil niet objectief onderbouwen, dan kan dat leiden tot juridische procedures, schadevergoedingen of het alsnog moeten aanpassen van salarissen. En wellicht ook nog met terugwerkende kracht. Daarom is een goede administratie straks belangrijker dan ooit.
Afbeelding van Gerd Altmann via PixabayNOVI TIP
De nieuwe wet loontransparantie vraagt niet alleen om openheid over salarissen, maar ook om een goed doordacht beloningsbeleid. Voor kleine werkgevers hoeft dat geen ingewikkelde exercitie te zijn. Juist in een kleine organisatie zijn functieverschillen vaak goed inzichtelijk en kun je snel beoordelen of salarissen logisch zijn opgebouwd.